Guía de los gerentes de línea

El proceso de gestión del rendimiento coloca muchos gerentes de línea en una posición difícil, así como la creación de la carga de trabajo y la presión adicional. Los gerentes de línea necesitan protección y apoyo para hacer frente a un sistema de valoración desacreditada.

PCS ha preparado una lista de comprobación para ayudar a los miembros con responsabilidades de gestión de la línea a través del proceso de gestión del rendimiento.
Se anima a los gerentes miembros a unirse a las piezas profesional y asociación de gerentes.

Hemos preparado una lista de comprobación para ayudar a los miembros con responsabilidades de gestión de la línea a través del proceso de gestión del rendimiento.
El proceso de gestión del rendimiento coloca muchos gerentes de línea en una posición difícil, así como la creación de la carga de trabajo y la presión adicional. Los gerentes de línea necesitan protección y apoyo para hacer frente a un sistema de valoración desacreditada.

PCS ha preparado una lista de comprobación para ayudar a los miembros con responsabilidades de gestión de la línea a través del proceso de gestión del rendimiento.

Al inicio del año de referencia

Se aconseja a los gerentes de línea para mantener una reunión el establecimiento de objetivos con cada miembro del personal que son responsables.

Donde los equipos son remotas y geográficamente dispersa este requisito es aún más importante. Cuando sea necesario se debe discutir con su propio gestor el tiempo que se necesita para llevar a cabo este trabajo y cuáles son las implicaciones para otras tareas y responsabilidades que se requieren para llevar a cabo.

Debería considerar si la celebración de una reunión con todos los miembros del personal es probable que aumente significativamente la carga de trabajo o pone en peligro a otros trabajos núcleo. Si le preocupa, debe incrementar con su gerente como una preocupación.

Usted también tiene derecho a pedir una evaluación de riesgos para llevar a cabo centrado en la organización del trabajo y la carga de trabajo.

Los directivos son, en cualquier caso aconsejado para registrar el tiempo dedicado a la gestión del sistema de gestión del rendimiento y destacar otros trabajos que hay que poner fuera o pospuesto como resultado.

Cada reunión fijación de objetivos debe ser una reunión bastante informal con ambas partes se centraron en los siguientes resultados:

Un conjunto de objetivos que refleja justamente lo que el miembro del personal se puede esperar razonablemente para llevar a cabo
Como ambos van a capturar la evidencia para demostrar que se han cumplido los objetivos
¿Hay cualquier ajuste que el miembro del personal requerirá porque tienen una característica protegida?
Un acuerdo sobre qué tipo de apoyo que puede proporcionar a los miembros del personal y también para identificar otras posibles vías de apoyo.

¿Cómo puede ayudar a su miembro del personal a desarrollar sus habilidades y desarrollar a sí mismos como parte del proceso de lo más importante es que usted y el miembro del personal debe ser clara tanto de que entiende lo que los objetivos requieren, lo que hay que hacer para asegurarse de que se cumplen y cómo pueden trabajar juntos para cumplir con estos objetivos identificar cómo y cuándo captura reuniones se llevarán a cabo entre el establecimiento de objetivos de reuniones y el punto de examen de mitad de año.

Puede valer la pena hablar con otros jefes de su envergadura y de acuerdo a trabajar juntos a lo largo del año para asegurar un enfoque uniforme, para adoptar un enfoque que responde plenamente a la política de la Función Pública la política del empleo (CSEP), para promover las mejores prácticas, para asegurar que no hay una distribución forzada en su área, que en conjunto sean claros acerca de cómo va a presentar sus pruebas de validación para grupos y para que cualquier preocupación sobre el funcionamiento del sistema son criados juntos para que las preocupaciones se plantean como una agrupación y colectivamente.

También debe hablar con su gerente para asegurarse de que las normas que haya acordado con su personal son consistentes con los que están en el mismo nivel dentro de su organización.
Por último, recuerde que usted tiene su propio proceso de rendimiento con su propio gerente de línea. Usted debe prepararse para esto y pensar con cuidado si
la gestión y evaluación del personal debe formar parte de sus objetivos y qué ajustes se debe buscar en relación con la carga de trabajo y otras tareas.
En el punto a mitad de año
Una vez acordados los objetivos, tanto usted como su miembro del personal debe firmar estos fuera y conservarán un ejemplar. Ambos deben centrarse rigurosamente durante todo el año en la recogida de pruebas para demostrar que el miembro del personal está cumpliendo con los objetivos establecidos.
Debe asegurarse de que se cumplen o discuta con su miembro del personal con regularidad para asegurarse de que el individuo es capaz de entregar estos objetivos, lo está haciendo y que está contento con el progreso.

Cuando estas discusiones identifican que se requieren ajustes o mejoras para asegurar que el personal esté cumpliendo con sus objetivos, que deben ventilarse, aceptado y registrado.

Si a pesar de ello se siente que un miembro del personal tiene que ser colocado en la categoría 'debe mejorar' en el punto a mitad de año entonces la política de gestión del rendimiento impuesta requiere que lo haga y luego:
Identificar las razones por las que el miembro del personal no ha cumplido con sus objetivos
Discutir estas razones honesta y abiertamente con el miembro del personal
Identificar los pasos que el miembro del personal ahora tiene que tomar para salir de 'debe mejorar' para el final del año de referencia
Anote estos pasos en detalle y acordar un 'plan de mejora del rendimiento »que si se reunió significará que el miembro del personal puede salir de" debe mejorar "
Tómese un tiempo para ayudar y apoyar a los miembros del personal de esta categoría.
Al final del año de referencia

Es imperativo que se marca a todo su personal de acuerdo con el producto CSEP impuesta. Esto significa que usted debe:

1 Marcos, en línea con la política - y no buscan para satisfacer 'cuotas' escrito o de otra manera. No se le requiere para clasificar la fuerza a personas o encontrar un cierto número de personas para colocar en el marcado de la caja categorías.
2 Una vez que haya llegado a su marca de asegurarse de que todo el documento con diligencia para protegerse a sí mismo y el miembro del personal
3 Asegúrese de que esta evidencia se presenta al grupo de validación / tabla
4 Si bien el personal en 'debe mejorar' no le gusta el hecho de si ha seguido los pasos de esta guía, entonces puede estar seguro de que:
Nadie va a ser sorprendido por su huella cuadro
Que la marca de la caja está respaldado por una gran cantidad de pruebas
Que usted y su miembro del personal ha tenido discusiones regulares sobre su desempeño y sus objetivos durante todo el año
Que usted ha hecho todo lo posible para ayudar y apoyar a la del agente en cuestión.
5 En caso de que su cuadro es desafiado marcado está perfectamente en su derecho de desafiar a la lógica de grupos de validación por dos razones.
En primer lugar, usted ha proporcionado pruebas detalladas para apoyar a su marcado. En segundo lugar, los grupos de validación sólo puede revocar una marca si se puede evidenciar que los gerentes de línea no se han dado las marcas en línea con el producto CSEP.
Si ha seguido las directrices anteriores se puede estar seguro de que usted ha hecho esto y el papel del grupo de validación puede ser impugnada

6 Si usted siente que la realización de sus funciones y el papel correctamente ha tenido un efecto perjudicial sobre su propio informe de gestión del rendimiento debe desafiar esta

7 Por último, si usted siente que su ser colocado bajo una presión inaceptable de los gerentes por encima de usted para distribuir la fuerza personal con las marcas de la caja por separado, debe hablar inmediatamente con su representante PCS - confidencialmente si es preciso - que pueden ser capaces de ayudar.